Veja uma das dicussões do grupo:
Caros Colegas, Boa noite. Eu gostaria de lançar uma discussão em cima do tema "Treinamento". Na avaliação de vocês o que garante a eficácia de um treinamento?
Vocês abordaram as questões mais essenciais! Permitam-me comentar algumas outras, apenas como complemento: o sucesso de um treinamento depende 50% de um bom diagnóstico, 25% de um bom design e 25% da capacidade de facilitação. Falando um pouco de cada:
- a maioria dos treinamentos ineficazes ocorre por levantamentos superficiais da real necessidade do grupo. Cansei de ver pessoal de RH promovendo, por exemplo, team building para equipes cujo maior problema é a forma de atuação ineficaz do gerente da Área.
O outro caso problemático muito freqüente é quando o RH, na ânsia de atender bem seu cliente interno, faz o que este pede, sem avaliar se, de fato é aquilo que resolverá o problema. Ora, seu cliente provavelmente não entende de desenvolvimento, já que este não é o metier dele. Nós é que temos que saber distinguir o PEDIDO do cliente da DEMANDA do cliente. Creio que muitas vezes falta a assertividade do profissional de T&D de se colocar como especialista e dizer: “isto que você está pedindo não vai funcionar. Minha recomendação técnica é de fazermos X e Z, por esta e aquela razão!”. Não sejamos simplesmente “tiradores de pedido”...
- Design ou plano de aula - treinamentos não tão bem-sucedidos geralmente decorrem de problemas em sua programação de assuntos e atividades. Os problemas mais comuns: o treinamento traz uma abordagem muito teórica, distante da realidade dos participantes e estes não conseguem saber como colocar em prática as teorias abordadas. Outra condição fundamental de sucesso é a de, havendo dinâmicas e outras atividades vivenciais, estas serem desenhadas/adaptadas de maneira à realmente suscitar discussões dos assuntos que são os objetivos principais do treinamento. O designer do treinamento precisa, a todo o tempo, olhar para o plano de aula e se questionar: “este programa de fato conduz aos objetivos definidos durante o diagnóstico?”
- Capacidade de facilitação: nem comentarei o preparo técnico para ser instrutor/facilitador. Comento outros pontos que acho essencial: a maioria dos facilitadores nunca teve que colocar à prova sua própria competência do que está sendo tratado no treinamento. Explico melhor: quantos instrutores dão treinamento de liderança, por exemplo, sem que nunca tenham sido gerentes de uma equipe? Aí, qual a autoridade que possui para legitimamente falar sobre o assunto? Como conseguirá traduzir para a prática os conceitos teóricos tratados no treinamento, sem que possua esta prática? Além de bom preparo como instrutor, creio que é de fundamental importância ter, de fato, experiência no que se ensina; não ser “consultor de livros”!
Por fim, não incluí o pós-treinamento como fator crítico, mas também acredito que este possa ser o “pulo-do-gato”! Na semana passada, descrevi em outro fórum do Linkedin sobre uma metodologia de medição e estímulo que estamos colocando em prática com sucesso. Quem se interessar poderá ler no link abaixo.
http://www.linkedin.com/groups/Voc%C3%AAs-poderiam-sugerir-indicadores-qualitativos-2993223.S.45113471?qid=6d0efbaf-57fe-45a7-8c97-7afebb2cc34a&goback=%2Eamf_2993223_49198891%2Egmp_2993223
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